MZ Smart

Reorganisatie

Er is geen algemeen geldende omschrijving van wat een reorganisatie is. Grof gezegd is een reorganisatie als het ware een versnelling van het gewone bedrijfsbeleid. Verschillende kleine beslissingen, die wellicht eerder door het management genomen hadden kunnen worden, komen nu in één grote beslissing, als een reorganisatie op tafel. Het bedrijf heeft niet op tijd de bakens verzet en moet nu één grote ingreep plegen. Over het algemeen zien ondernemingen of instellingen echter knelpunten ruim van tevoren ontstaan en kan het management bijsturen. Als MZ-smart zien we verschillende vormen van reorganisaties.

• Inkrimping
• Efficiënter werken
• Kostenbesparingsprogramma
• Fusie en overname
• Uitbesteding of verzelfstandiging
• Sluiting bedrijfsonderdeel
• Surseance van betaling
• Faillissement

Fusie

Een fusie een situatie waarin twee ondernemingen tot één nieuwe onderneming worden gebundeld. Dat kunnen ook instellingen of stichtingen zijn want het gebeurt zowel in de profit sector als in de non-profit sector, in het onderwijs of het ziekenhuiswezen. Het mooie beeld is als het gaat om twee gelijkwaardige organisaties die samen er sterker en beter uit komen. De praktijk leert echter dat veel fusies eerder een overname zijn van een kleine vis door een grote vis. Of dat de voorgespiegelde doelen van een fusie vaak niet worden gehaald. En er veel knelpunten ontstaan rond de aansturing, de verschillende culturen, het in elkaar voegen van ict-systemen, personeelsbeleid, arbeidsvoorwaarden en financiën. Onderzoek van economen leert dat veel fusies ‘mislukken’ in elk geval niet dat brengen wat was verwacht. Ook zijn er soms onderliggende, andere doelen dan in het fusieplan staan zodat die later ook voor wrijving kunnen zorgen. Soms zijn de latere knelpunten zo groot dat, al dan niet gedwongen, de nieuwe, grote organisatie weer in delen wordt opgeknipt, het zogenoemde defuseren. Al met al een interessante materie voor de OR waar veel van te leren valt met veel werk aan de winkel. En soms kan de OR beter ‘nee’ zeggen tegen een fusi.

Arbeidsvoorwaarden en CAO’s

Bijna alle mensen in een samenleving moet door werken aan inkomsten te komen om te leven, wonen en recreëren. We zijn loonafhankelijk en niet allemaal miljonair. Werken kan ook leuk en uitdagend zijn, geeft onafhankelijkheid als je voldoende inkomsten hebt en dat heeft allemaal te maken met goede arbeidsvoorwaarden en wat er in een CAO is geregeld. Sommige mensen geven af op de vakbonden, of willen geen lid worden maar er is maar één organisatie die al decennia CAO’s afsluit, arbeidvoorwaardenbeleid ontwikkelt en dat zijn de vakbonden. Arbeidsvoorwaarden is een divers, interessant terrein met veel onderwerpen gelaagd in primaire-, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden waar veel in is geregeld en veel over te zeggen valt. Er zijn veel aandachtspunten. Die komen ook op het bordje van ondernemingsraad, bijvoorbeeld via artikel 28, WOR over naleving CAO, het zogeheten stimuleringsrecht.

Functiewaardering en beloning

Het merendeel van de werknemers in Nederland werkt in een functie die is beschreven en gewogen vanuit een functiewaarderingssysteem. Waaruit bestaat dit nu precies? Kort door de bocht kun je zeggen dat een functiewaarderingsysteem, als werk- en loonstructuur, bestaat uit A) een functiegebouw; B) een loongebouw en C) de regelingen daar om heen. Een functiewaarderingssysteem is te zien als een duimstok waarlangs functies worden gelegd om de zwaarte van die functies te bepalen. Uiteindelijk ontstaat er een soort rangorde van functies. Die worden weer onderverdeeld in de zogenoemde functiegroepen. Aan die groepen kunnen salarisschalen worden gekoppeld. Omdat werknemers baat hebben bij een passende functie-omschrijving bij het werk wat zij doen en de daaruit volgende beloning is ook dit thema voor een Ondernemingsraad interessant.

Kwaliteit van de arbeid

Een ander punt rond arbeid is de inrichting van het werk, smalle of brede functies en het kunnen leren van het werk met voldoende zelfstandigheid. Dat is één van de invalshoeken bij het begrip kwaliteit van de arbeid waarbij MZ-smart het volgende hanteert. De formule van de ‘5-A’s’, grof samengevat, werd bekend en in meerdere variaties toegepast. Kort samengevat bestaat werk uit 5-A’s. Dan gaat het om, de arbeidsorganisatie (het bedrijf waar je werkt), arbeidsinhoud (het werk wat je doet), arbeidsomstandigheden (de werkomstandigheden), arbeidsverhoudingen (sfeer, cultuur, leidinggeven, werkoverleg en inspraak) en arbeidstijden. Dit zijn de vijf factoren die de kwaliteit van de arbeid bepalen. De arbeidsvoorwaarden zetten we even apart omdat dit inhoudelijk niets zegt van de kwaliteit van het werk maar zijn wel belangrijk voor de bestaanszekerheid.

Onze benadering is gebaseerd op het boek ‘Anders organiseren en beter werken’ van Pierre van Amelsfoort e.a. die werken met de 4 A’s: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen.

Digitalisering

Van oorsprong wil digitalisering zeggen dat er analoge, vaak papieren informatie en gegevens naar een digitale vorm worden overgebracht en opgeslagen. Het wordt data. Op deze wijze wordt informatie in veel archieven, personeelsdossiers, klanten- en cliëntenbestanden, bibliotheken, productiecijfers en onderzoeken gedigitaliseerd en geschikt gemaakt voor verdere bewerking en exploitatie. Maar er is meer. Digitalisering komen we tegen in de industrie en al het bedrijfsleven, bank- en verzekeringssector, de overheid en belastingen. Maar ook van oudsher al in de zorg en de welzijnssector waar het gaat om dienstverlening aan cliënten en patiënten.

Een stap verder gaat het als alle bedrijfsprocessen worden gedigitaliseerd wat wel digitale transformatie (DT) wordt genoemd. Het wordt van het digitaal werken als hulpmiddel tot het bedrijf moet volledig ‘digitaal gaan denken’, het digitale moet in het DNA van de organisatie komen en in dat van elke werknemer worden opgenomen.

Ondernemingsraden ontkomen er tegenwoordig niet aan kennis op te doen over digitalisering en digitale transformatie. Zij zien de ontwikkelingen op zich af komen, krijgen er wellicht adviesaanvragen over en moeten meepraten en meebeslissen want de totale digitalisering heeft nogal wat gevolgen. Het werk verandert enorm en de OR dient er op te letten dan werknemers geen ‘restarbeid’ gaan doen. 

Klimaattransitie en verduurzaming

Al vanaf begin jaren ’70 nemen wetenschappers verslechteringen van de aarde en klimaat waar als gevolg van toenemend gebruik van fossiele grondstoffen, industrialisatie, verstedelijking, consumptie, reizen, verslepen van producten over de gehele wereld, overbemesting, agrarische productie, afval, enzovoorts. Zij hebben via verschillende rapporten regeringen en de Verenigde Naties voor de gevolgen gewaarschuwd en vonden vaak geen gehoor. Vanaf 2010 drong de ernst van de situatie wat meer door en uiteindelijk kwam er in Nederland in 2013 het Energie-akkoord. We moeten overgaan op duurzame energie.

Later kwam het besef dat het niet alleen om andere energie gaat maar om veel meer onderdelen en dat bij elkaar noemen we de klimaattransitie. De complete productiewijze, grondstoffen gebruik, spullen die geproduceerd worden, omgaan met afval, het landgebruik, het bouwen van steden, vervoer, enzovoorts moet anders. Volgens het Klimaatakkoord van 2019 moeten we naar een circulaire economie. Bedrijven en instellingen moeten veranderen en daar hoort ook de rol van de Ondernemingsraad bij.

Milieu

Anders dan de energie- en klimaattransitie bestond het vraagstuk van milieu al veel eerder. Van oudsher was er al de zorg voor het milieu en dat begon al vanaf 1900 met de toenemende industrialisatie. Van 1950 kwam dat in stroomversnelling en de overheid kwam met meer regels en diverse wetgeving om de belasting op het milieu terug te dringen. Burger en bedrijf moesten hun schadelijke milieu-uitstoot in de bodem, de grond, het water en lucht terugdringen. In de jaren 80 kwamen de Nationale Milieubeleidsplannen en 1993 kwam er de wet Milieubeheer, vervanger van de Hinderwet. Bedrijven gingen over op een milieuzorgsysteem. Voor de OR kwamen specifieke gereedschappen in de wet op de ondernemingsraad waarbij de zorg voor het milieu, en de controle daarop, ook expliciet op het bordje van de OR kwam.

Personeelsbeleid

Voorheen deed de boekhouder of chef op kantoor enkele personeelstaken erbij. Later kwamen er meer taken en werd het meer dan de personeelsadministratie, het werd tot personeelszorg. Daarna  noemden we dat personeelsbeleid en kwamen er speciale opleidingen voor de functionarissen die op de afdeling Personeelszaken (of P&O) werken. Na Personeelsbeheer kwam de betiteling Human Resource Management (HRM) wat later ook wel HR werd genoemd en de functionaris HR-medewerker of HR-adviseur. Is dat allemaal één pot nat? Nee, er zijn grote verschillen.

MZ-smart pleit voor een terugkeer naar echte personeelszorg en hanteert daarom het begrip personeelsbeleid. Met een goede omgeving voor de medewerkers, goede regelingen en goed opleidingsbeleid kunnen mensen beter presteren. En voelen zijn zich er wel bij. Voor de ondernemingsraad is het gebied personeelsbeleid één van de hoofdterreinen. En zo is dat ook uitgewerkt in artikel 27 en 28, WOR. Daar vallen tientallen onderwerpen onder, bijvoorbeeld duurzaam inzetbaarheid, ook die zaken kunnen in een scholing of bijeenkomst met de OR worden opgepakt.

Overige thema’s

Naast eerder genoemde thema’s zijn er nog andere zaken waar de werknemers en de OR tegen aan lopen. Of nu gaat om werktijden, roosters, 2 tot en met 5 ploegendiensten, thuis werken, een nieuwe directeur, de Raad van Commissarissen of een verhuizing van het bedrijf, de OR kan die onderwerpen op de agenda krijgen en met de adviseur of trainer daar aan de slag willen. De WOR geeft gereedschap voor zo’n, grof samengevat, honderd onderwerpen en afhankelijk van de actualiteit moet de OR daar iets mee. Actueel bij thuiswerken is het installeren, soms zonder medeweten van de werknemer, op de laptop een volgsysteem. En hoe zit het dan met de privacy of het vertrouwen in je personeel? Of met de arbo of vergoedingskant (€2,- per dag is veel te laag). Ook al weer een actueel thema en opeens moet je als OR je daarover uitspreken of er mee aan de slag. En wat met de gestegen energiekosten en thuiswerken? Een hogere vergoeding bij het hybride werken of helemaal terug naar kantoor